相对于西方的企业文化而言，中国的企业员工对于企业的心理上“依赖感”更加强烈，快速裁员的方式与这种文化环境不相容，容易激发员工的负向情绪 

2009年年初开始，金融危机对企业运营的深层次冲击逐渐体现。许多公司对自身的业务逐渐进行重大调整，出现了一股由于业务关闭、转型、收缩等原因的战略性裁员潮。其中一些企业采取了“闪电式”的快速裁员的方式。 

然而，对于有些企业而言，这种方式非但没有帮助自身实现战略性的转变，反而招致了较为敏感的“劳务纠纷”。一方面大幅度降低了公司形象，也影响了公司其他员工的生产力与努力程度。 

闪电裁员并不适用经济衰退期 

经济危机使得总体的宏观经济在短时间内快速趋冷，基于多种原因造成企业开始其战略性调整，相应的裁员行为也在总体安排之中。从中国宏观经济景气指数观察，由2008年5月开始的半年内，整体经济景气水平由“趋热”（红色区域，指数大于136.66）快速下降至“偏低”（蓝色区域，指数小于83.33）。 

由于企业不可能在如此短时间内迅速进行整体调整，裁员潮稍滞后于景气程度的变化。2009年2月，摩托罗拉表示：虽然中国市场是公司的战略重点，但中国区仍将进行一定程度的裁员。同月，据北京外企人力资源服务有限公司FESCO对356个在国内客户进行的调查显示，27%的企业已经开始裁员。春节之后，企业往往采取“渠道收缩”、“削减研发”、“关闭工厂”等多种方式开始战略调整，战略性裁员潮因此形成。 

一般认为，如果裁员是不可避免的，企业应该采用大胆和快速的方式，这样对企业更为有利。闪电式的裁员不仅使得对员工长期的心理伤害最小化，并且可以显著而快速的帮助企业降低成本，提高股东收益。虽然这样的方式在非危机期间较为合理，但经济快速下行阶段闪电式裁员为企业带来了巨大的危险性。2009年4月10左右，沃尔玛（中国）开始推行一项涉及2500人的“人员优化”计划；在该计划诞生9天之后，由于引发了员工大范围的不满情绪，最终以资方的妥协告于段落。